REKRUTTERING TIL DET OFFENTLIGE KRÆVER LØNLØFT OG UDVIKLINGSGARANTI

Det kræver et betydeligt lønløft, hvis det offentlige som arbejdsplads skal være konkurrencedygtig og det offentliges rekrutteringsbehov de næste årtier skal kunne dækkes og velfærden kunne opretholde. Endvidere kræver det en udviklingsgaranti og mindre bureaukrati.

OFFENTLIGT REKRUTTERINGSBEHOV.

Den offentlige sektor i Danmark står i de nærmeste år overfor en meget stor udfordring. Op mod 200.000 offentligt ansatte går i løbet af de næste10 år på pension og skal erstattes. Samtidig vil tilgangen til arbejdsmarkedet falde på grund af små årgange. Så blot det at erstatte det nuværende antal offentligt ansatte vil være en stor udfordring. Men opgaven bliver ikke stående herved. Det øgede antal ældre og pensionister vil også kræve en tilgang af offentligt ansatte dvs. øgede normeringer indenfor særligt ældresektoren og sundhedssektoren – og en dertil svarende yderligere rekruttering.

Over de næste 10 -15 år skal der brutto rekrutteres over 250.000 nye medarbejdere til den offentlige sektor, hvis afgangen skal dækkes. I nogle sektorer vil der dog om nogle år være et dalende antal børn og senere antal unge. Regeringen satser på at spare medarbejdere her, men spørgsmålet er, om de i forvejen pressede normeringer kan reduceres i fuldt tilsvarende omfang? Afhængig heraf kan nettorekrutteringsbehovet over de næste 10 – 15 år skønnes at ligge på et sted omkring 100 – 125.000 fuldtidsansatte.

I løbet af få år vil det offentlige altså skulle rekruttere 6 - 8.000 nye medarbejdere årligt blot for at kompensere for afgangen. Hertil kommer så behovet for mere arbejdskraft i ældre – og sundhedssektoren som følge af det voksende antal ældre. Et årligt rekrutteringsbehov på op mod 10.000 personer er derfor i løbet af få år tænkeligt.

FRA ET SMALT ARBEJDSMARKED.

Regeringen hævder i sit nylige udspil til Kvalitetsreform, at velfærdsaftalen i 2006 gennem forhøjelse af efterløns- og pensionsalderen har sikret at den samlede beskæftigelse ikke falder i de næste årtier. Dvs. at arbejdsstyrken skulle være stor nok til at dække rekrutteringen til også den offentlige sektor.

Men argumentet holder ikke. For det første træder nedsættelsen af tilbagetrækningsalderen først i kraft i 2015, mens afgangen fra det offentlige allerede tager fart i de næste 10 år. Herudover tyder meget på, at regeringen har overvurderet, hvor meget arbejdsstyrke og beskæftigelse fra 2015 vokser som følge af forhøjelsen af pensionsalderen. Nylige undersøgelser tyder i hvert fald på, at langt de fleste af arbejdstagerne, som i dag er mellem 35 og 55 år, regner med at gå tidligt på pension. Derfor vil formentlig en betydelig del af dem, når de når de 60 år, søge veje til tidlig tilbagetrækning uanset forhøjelse af pensionsalderen – fx gennem førtidspension, sygedagpenge eller blot tidligere brug af personlig pensioneringsordning/realisering af opsparing i fast ejendom.

Herudover er i trepartsforhandlingerne aftalt en forøgelse af optaget på social- og sundhedshjælperuddannelserne med årlig 1.100 elever og en øget dimensionering af den pædagogiske grunduddannelse med 1.000 elever årligt i perioden 2008 – 2015. Dette må anerkendes som et skridt i den rigtige retning, men som utilstrækkeligt i forhold til et samlet rekrutteringsbehov på årligt 6- 8000 fuldtidspersoner.

Rekrutteringsopgaven til det offentlige vil således navnlig frem til 2015, men sandsynligvis også i det følgende årti blive særdeles vanskelig med en stor og stigende efterspørgsel, der overstiger udbuddet af arbejdskraft fra et smalt arbejdsmarked de næste 10 -20 år.

Og dette får selvfølgelig afgørende betydning for opretholdelse af velfærden – for uden de nødvendige hænder, kan service og kvalitetsniveauet i holdes, endsige velfærden udvikles. Det gælder som anført navnlig i ældresektoren og i sundhedssektoren. Men også folkeskolen kan komme i klemme på grund af den allerede i dag vigende tilgang til seminarierne.

.

DEN OFFENTLIGE SEKTOR SKAL VÆRE KONKURRENCEDYGTIG.

For at kunne rekruttere bare en del af de nødvendige medarbejdere, er det nødvendigt at det offentlige kan tilbyde attraktive arbejdspladser. Indsatsen for bedre arbejdsmiljø er en del heraf, men for de yngre medarbejdere der skal rekrutteres til at erstatte de ældre handler det nok så meget om også om bedre ledelse, mindre bureaukrati - og IKKE MINDST LØN.

Den offentlige sektor må kunne tilbyde bedre lønninger, der kan stå distancen i forhold til den private sektor. Det kræver et betydeligt kollektivt lønløft for offentligt ansatte i forhold til privatansatte. Statsministeren har tidligere været inde på tanker om mere ny løn, men denne lønform har stødt på betydelig modstand i brede kredse af offentligt ansatte. Der må her være i form af alternativer til ny løn, feks i form af mere kollektive lønløft samt evt. i form af del i effektiveringsgevinster.

I disse dage aktionerer offentligt ansatte – fx Social og Sundhedsarbejdere – aktionerer for lønforhøjelser. Det er ikke bare rimeligt, fordi deres lønninger notorisk er lave og at en stigning ville være rimelig. Det er også nødvendigt, fordi det offentlige sektors voksende rekrutteringsbehov de næste år ikke kan løses, hvis den offentlige sektor ikke er konkurrencedygtig på noget så grundlæggende som løn.

Et betydeligt generelt lønløft for offentlige ansatte er nødvendigt og det hjælper derfor ikke, at de offentlige arbejdsgivere forsøger at spille de forskellige grupper af offentligt ansatte ud mod hinanden ved at hævde, at forbedringer til en gruppe skal modregnes hos andre.

Skal offentlige arbejdspladser i de kommende år være attraktive, så det offentlige kan rekruttere i fornødent omfang og velfærden kan opretholdes, kræver det et højere lønniveau for det store flertal af offentligt ansatte, ikke blot enkelte grupper.

UDVIKLINGSGARANTI.

Nok så væsentligt er uddannelse. Vi ved, at allerede i dag er uddannelses- og udviklingsmuligheder i ansættelsen for mange offentligt ansatte et væsentligt trivselsparameter og alle undersøgelser peger på, at dette for fremtiden unge vil være endnu mere centralt. Samtidig vil uddannelses- og udviklingsmuligheder for de offentligt ansatte også være centralt, hvis de værende medarbejdere skal kunne fastholdes over for en stadig mere ”arbejdskraftsulten” privat sektor. Og fortsatte uddannelses- og udviklingsmuligheder vil ikke mindst være centrale i en seniorpolitik, der skal lykkes at fastholde ældre medarbejdere længere end tilfældet er i dag.

Den offentlige sektor må derfor kunne tilbyde en udviklingsgaranti til sine medarbejdere: En garanti for et minimum af udviklings- og uddannelsesmuligheder. Og selvom der vil være særligt store rekrutteringsbehov for social og sundhedshjælpere og assistenters vedkommende, så vil rekrutteringsbehovet også være betydeligt for en række faguddannede grupper såsom socialrådgivere og pædagoger. Og det vil som anført være stort for lærere og især stort for sygeplejersker.

Disse faguddannede er den offentlige sektor kernetropper, men også rekrutteringen hertil vil i de kommende år komme under pres. Det er derfor en stor fejl, at Regeringen i de netop overståede trepartsforhandlinger vendte tommelfingeren nedad til de faguddannede offentligt ansattes ønske om ret til efteruddannelse, således som ønsket af FTF.

Det er faktisk noget i den retning, der er behov for, hvis også det offentlige i de kommende år også skal kunne rekruttere til de fagprofessionelle grupper.

Endelig viser mange opgørelser, at det offentligt arbejdsmiljømæssigt faktisk halter efter. Det gælder ikke mindst ældresektorens social – og sundhedsarbejdere. Af hensyn til fastholdelsen må der ikke mindst satses på bedre arbejdsmiljø og trivsel.

MINDRE BUREAUKRATI.

Endelig føler mange offentligt ansatte i disse år, at de presses på grund af det tiltagende registrerings-, dokumentations, planlægnings -, evaluerings-, rapporterings- og kontrolbureaukrati, som Regeringen har iværksat.

Dette har ikke mindst ramt folkeskolen i form af krav om elevplaner, nationale tests osv. Men folkeskolen er blot spydspidseksemplet på en udvikling, som under VK – regeringen har bredt sig som en omkring sig gribende bureaukratisering i den offentlige sektor.

Denne udvikling presser de offentligt ansattes muligheder for at varetage deres kerneopgaver: omsorg, pleje og udvikling og uddannelse og forskning. I stedet tvinger Regeringen de ansatte i offentlig velfærdsservice til at bruge mere og mere af tid til administrative og bureaukratiske aktiviteter i form af dokumentation, rituelt præget planlægning, evalueringer og rapporteringer.

Hermed stjæles tiden fra egentlig borgerrettet velfærdsservice, som hermed indirekte forringes og nedskæres. Og for de offentlige ansatte, som forsøger at fastholde kerneopgaverne, bliver konsekvensen stigende pres og stress, dårligere arbejdsmiljø og udhuling af overenskomsternes arbejdstidsbestemmelser. Ligesom offentligt ansattes faglighed og kvalitetssans i stigende grad tilsidesættes af den tiltagende detailstyring oppefra.

Regeringen hævder med Kvalitetsreformen at ville afbureaukratisere, men det virker mildt sagt ikke troværdigt. For et centralt indslag i Kvalitetsreformen er yderligere udbredelse sådanne tiltag såsom mål - og resultatstyring, evalueringer, akkreditering, brugertilfredshedsundersøgelser, mere dokumentation o.l.

Bureaukratiseringen af den offentlige sektor under VK - regeringen er ikke nogen tilfældighed. Årsagen ligger i hele Regeringens styringstænkning om, at den offentlige sektor så meget som muligt skal styres hen til at være et marked, den i bund og grund ikke er og dermed af så ”markedslignende” regulerings- og styreformer som muligt. Og i Regeringens grundlæggende mistænksomhed overfor og nedvurdering af behovsorienteret offentlig velfærdsservice og dermed også af de grupper af offentligt ansatte og den faglighed, som er bærere heraf.

I stedet for markedsregulering og management styring udefra skal der i højere grad bygges på den offentlige sektors egne iboende styrker: Faglighed, engagement og omsorg. Kvaliteten i offentlig velfærdsservice skal sikres genne en styrkelse af faglighed og professionsetik. Det er forudsætningen for en god løsning af opgaverne og for at varetagelsen af dem er præget af stolthed, integritet og høj kvalitet. Centralt i styrkelse af fagligheden står dels selvstændighed og frihed i opgavevaretagelsen, dels sikring af uddannelse og efteruddannelse gennem en udviklingsgaranti for offentligt ansatte.

Men også ledelserne i de kommunale forvaltninger og institutioner må beskyttes mod stats- og detailstyringen. Ledelsen skal have udstukket overordnede rammer og mål, men skal have reelt råderum og selvstændighed til at institutionen selv tilrettelægger opgaveløsningen og løser opgaverne herindenfor.

Læs mere på www.henrikherloevlund.dk